De wereld is in de ban van het coronavirus. De maatregelen die op dit moment gelden zijn zeer ingrijpend voor iedereen. Ook op arbeidsrechtelijk vlak zijn de gevolgen groot en hebben wij de afgelopen dagen veel vragen gehad. In dit bericht zetten wij  een aantal hiervan onder elkaar. Het is wel belangrijk om je te realiseren dat deze situatie zo uitzonderlijk is dat er niet in alle gevallen een kant en klaar antwoord is.

•  Ik heb werktijdverkorting aangevraagd, hoe zit het nu met de nieuwe maatregelen? 

Werktijdverkorting kon worden aangevraagd door bedrijven die vanwege het coronavirus in een periode van minimaal 2 en maximaal 24 weken tenminste 20% minder werk voorhanden hebben. De regeling voor Werktijdverkorting is 17 maart om 18:45 uur afgeschaft en wordt vervangen door de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Het is nu niet meer mogelijk om Werktijdverkorting aan te vragen. 

Voor werkgevers die al een aanvraag Werktijdverkorting hebben aangevraagd geldt dat deze wordt omgezet in een aanvraag tegemoetkoming NOW. Er zal voor deze werkgevers wel aanvullende informatie worden opgevraagd, mogelijk is ook een accountantsverklaring nodig. Er wordt momenteel hard gewerkt aan de inhoud van de nieuwe regeling. 

Als werkgever kom je in aanmerking voor de NOW indien je in de periode vanaf 1 maart 2020 een verwacht omzetverlies hebt van minimaal 20%.

Bij de aanvraag dienen werkgever zich te committeren aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt. Daarnaast dient de werkgever 100% van het loon door te betalen.  De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld). De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020. De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom:

• als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
• als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
• als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

 

• Mijn werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst begin maart opgezegd vanwege een nieuwe baan en komt daar nu op terug. Is dit mogelijk? 

Nee, een opzegging van een arbeidsovereenkomst is een eenzijdige rechtshandeling en die kan nadat de mededeling is gedaan niet meer worden ingetrokken. De mededeling van de werknemer moet zijn gericht op het einde van de arbeidsovereenkomst. Als een duidelijke en dubbelzinnig opzegging is gedaan, dan kan je de werknemer daaraan houden. Dat het coronavirus en de maatregelen zoals die er nu zijn kunnen leiden tot een proeftijdontslag bij een nieuwe werkgever wijzigt deze situatie niet. Dit komt voor risico van de werknemer. 

• Kan ik een (tijdelijk) voorstel tot salarisverlaging afdwingen? 

Je kan natuurlijk altijd een beroep doen op de loyaliteit van de werknemers. Je kan werknemers verzoeken om (tijdelijk) akkoord te gaan met een salarisverlaging of andere wijziging van arbeidsvoorwaarden. De werknemer hoeft daar niet mee in te stemmen. Het salaris is een primaire arbeidsvoorwaarde en die kan niet zomaar eenzijdig worden gewijzigd. 

Als werknemers niet instemmen met de voorgestelde wijziging, dan kan je onder omstandigheden overgaan tot het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden. Er moet sprake zijn van een zwaarwegend belang en dan dien je als werkgever toe te lichten waarom het belang van de werkgever bij de wijziging zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij handhaving van zijn arbeidsvoorwaarden. De vraag of het coronavirus een zwaarwegend belang is zal voor iedere werkgever kunnen verschillen en het is nu aan de vroege kant om deze eenduidig te kunnen beantwoorden. Als de continuïteit echt in gevaar komt, dan is sneller sprake van een zwaarwegend belang. Voor werknemer heeft een salarisverlaging ook grote consequenties ook op lange termijn indien er alsnog een ontslag volgt (verlaging WW-uitkering).

• Kan ik de reis- en onkosten stopzetten? 
  

Ja, als werknemers thuiswerken en geen reis- of onkosten maken, dan kan je deze kosten stopzetten.

• Hoe om te gaan met de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers?
  

Herstel en begeleiding van arbeidsongeschikte medewerkers hoeft niet tot stilstand te komen door de maatregelen. Het spreekuur door de bedrijfsarts kan telefonisch plaatsvinden of eventueel via een beveiligde manier van videobellen, evenals de begeleiding door de case-manager. Het is logisch dat de bedrijfsdienst meer belast wordt door angstige medewerkers die vragen hebben over hun gezondheid, houd daar bij de bezetting rekening mee. Het opvragen van medische gegevens, het monitoren van de vooruitgang en het inzetten op passend werk kan met inachtneming van de richtlijnen van het RIVM.

• Mijn werknemer wil bij nader inzien toch geen geplande vakantie opnemen, kan hij daarop terugkomen?

Als een werkgever op verzoek van de werknemer de vakantie heeft vastgesteld, kan de werkgever de werknemer aan de vastgestelde vakantie houden. De werkgever is niet verantwoordelijk voor de omstandigheden die de werknemer aantreft tijdens zijn vakantie, zoals slecht weer of een Corona-crisis. Aan de andere kant zijn de omstandigheden zo exceptioneel dat het vanuit goed werkgeverschap redelijk kan zijn om (een deel) alsnog als niet opgenomen te beschouwen, maar verplicht is het niet.

•  Mijn werknemer functioneert niet goed en ik wil hem een verbetertraject aanbieden, kan dat nog?

Een verbetertraject start in de regel met een nulmeting: wat gaat nu wel/niet goed. Op dit moment kunnen veel werkzaamheden niet onder de normale omstandigheden worden uitgevoerd, dat maakt een nulmeting lastig. Ook zijn de mogelijkheden om de medewerker te ondersteunen en de voortgang te evalueren vaak niet op de normale maner mogelijk. Het kan daarom beter zijn om een nieuw “normaal” te creëren voordat je inzet op een verbetertraject. Mocht er sprake zijn van een kennisgebrek bij de werknemer, kan dat nu juist wel (online) worden aangepakt. Niet alles hoeft dus stil te vallen. Maar voor een samenhangend traject met coaching, praktijkervaring en evaluatie kan het op dit moment te vroeg zijn.

•  Ik wil de arbeidsovereenkomst met mijn werknemer beëindigen kan dat nu nog?

Een vaststellingsovereenkomst sluiten kan altijd, uiteraard. Als je echter een ontbindingsprocedure bij de rechtbank wilt opstarten, leidt dat tot problemen. De rechtbanken zijn tot 6 april gesloten en inherent aan (bijvoorbeeld) een ontbindingsprocedure, maar ook een procedure voor een loonvordering is de mondelinge behandeling. Op dit moment is er geen enkele duidelijkheid of alle procedures worden uitgesteld en de mondelinge behandelingen later plaatsvinden of dat de rechtbanken zaken zo veel mogelijk schriftelijk afwikkelen. Een arbeidsovereenkomst beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of reorganisatie via het UWV wordt minder beïnvloed omdat die procedure volledig schriftelijk is. Je loopt daar alleen aan tegen onderbezetting, wegens een overvloed aan soortgelijke procedures en het thuiswerken van de medewerkers.

•  Mijn werknemer is in quarantaine geplaatst, maar is niet ziek, hoe ga ik daarmee om aangezien er niet gewerkt kan worden?

Of nu op vakantie in een hotel of thuis met een zieke huisgenoot; sommige werknemers kunnen niet werken als zij in quarantaine zijn, omdat thuiswerken geen optie is. Quarantaine is een omstandigheid die niet per definitie voor rekening van een werkgever moet komen, de wet kent deze variant van verlof niet. In overleg met de werknemer kan de werkgever vaststellen welke soorten verlof (betaald/deels betaald/onbetaald) opgenomen of aangeboden kunnen worden. Maar in beginsel is er sprake van “geen werk = geen loon” en zonder afspraken hoeft deze periode niet doorbetaald te worden als de werknemer niet werkt.

• Moet het bedrijfsrestaurant gesloten worden?

De overheid heeft bepaald dat alle Horecagelegenheden met eetfunctie gesloten moeten worden. Dat geldt ook voor het bedrijfsrestaurant, waar werknemers gezamenlijk eten. Het vertrekken van (lunch) gerechten blijft wel mogelijk, waarna werknemers de lunch elders (bijvoorbeeld op de werkplek) nuttigen. Wijs uw werknemers erop dat zij afstand houden bij het kopen of bestellen van de lunch en digitaal betalen.

• Kan mijn werknemer eisen dat hij of zij thuis mag werken?

Een werknemer kan verzoeken om thuis te mogen werken in de huidige tijd. Een werkgever hoeft hier niet mee in te stemmen. De werkgever bepaalt of thuiswerken in de gegeven situatie en voor de betreffende functie mogelijk is. Voor de werknemers die op het werk worden verwacht, zal de werkgever zorg moeten dragen voor een veilige werkplek (denk daarbij aan hygiëne, eventueel beschermingsmiddelen en maatregelen ter voorkoming van contact met collega’s en derden). Tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden, mogen werknemers niet weigeren om de bedongen arbeid te verrichten.

Blijft een werknemer weigeren om de werkzaamheden op locatie te verrichten dan kan gekeken worden naar het opnemen van vakantiedagen of onbetaald verlof. In het uiterste geval is sprake van werkweigering, hetgeen reden kan zijn voor ontslag.

Mocht je als werkgever thuiswerken goedkeuren, hou er dan wel rekening mee dat je als werkgever ook dan verantwoordelijk bent voor een veilige werkplek.

Aarzel niet om contact met ons op te nemen als je vraag er niet tussen staat. 

Terug naar overzicht