Sinds de invoering van de WWZ kun je als werkgever de kantonrechter vragen om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden als daar een redelijke grond voor is en als er geen herplaatsingsmogelijkheden voor de werknemer zijn. In veel procedures ligt de focus op de redelijke grond. Niet terecht blijkt nu…

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft in haar uitspraak van 15 maart 2022 nog eens bevestigd dat de redelijke grond en de herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn cumulatieve vereisten zijn voor het kunnen slagen van een verzoek tot ontbinding.  Kortom, alleen als de werkgever heeft aangetoond dat er sprake is van een redelijke grond om te ontbinden en duidelijk is dat er geen andere mogelijkheden zijn voor de werknemer binnen de organisatie van de werkgever, kan ontbinding aan de orde zijn.

Het Gerechtshof gaat nog een stap verder en dat “het verzoek tot ontbinding moet dan ook worden afgewezen als niet is voldaan aan het herplaatsingsvereiste op het moment waarop de kantonrechter moet beslissen op het verzoek.” Dat betekent dat de werkgever bij voorkeur voor of in ieder geval tijdens de procedure bij de kantonrechter, dit onderzoek afgerond moet hebben. In het arrest benadrukt het Gerechtshof dat in de ontslagregeling weliswaar is opgenomen dat de redelijke herplaatsingstermijn aanvangt op de dag waarop beslist wordt op het verzoek tot ontbinding, maar dat het onderzoek naar beschikbaarheid en de vraag of een functie passend is of binnen redelijke termijn passend te maken is met behulp van scholing op dat moment al afgrond moet zijn.

Het Gerechtshof komt nog met een andere waarschuwing. Het simpelweg doorsturen van vacatures is onvoldoende in het kader van de herplaatsingsplicht. Als werkgever ben je verplicht serieus te onderzoeken welke functies passend zijn op grond van opleiding, ervaring en capaciteiten en daarbij uiteraard ook te kijken welke functies passend te maken zijn.

Tip: ons advies aan werkgevers is om de herplaatsingsplicht heel serieus te nemen en met een goed onderbouwd (en met de werknemer besproken) verhaal te komen. Onderbouw de (on)mogelijkheden van herplaatsing in een herplaatsingsgesprek en vraag de werknemer ook alvast om een reactie. Leg dit goed vast zodat je in een gerechtelijke procedure kan aantonen dat herplaatsingsmogelijkheden zijn onderzocht en hierover een open gesprek is geweest en dat er geen mogelijkheden zijn. Doe je dat niet, loop je het risico dat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden. Dit zou zonde zijn.

Terug naar overzicht